Kdy investovat do koučinku



V posledních letech se velmi intenzivně mluví o zvyšování efektivity práce jednotlivce formou koučinku. Na otázky, co ve skutečnosti koučink je a v jakém případě bude efektivní, nám odpověděl osobní kouč a majitel společnosti Proficoaching Mgr. Jan Vodák, Ph.D.

Koučink ve své podstatě nalézá uplatnění všude tam, kde je kladen důraz na efektivní výkon. Tato metoda odbourává činnosti, přístupy a postoje, které pracovníky brzdí ve využití svého potenciálu. Důsledkem je víc efektivity při menším úsilí. Nejdřív je třeba naučit klienta formulovat a obhájit své cíle a následně odhalit, zda jde správným směrem, či nastává potřeba změny. Kouč postoj svého klienta neustále prověřuje a často zpochybňuje kladením mnohdy nepohodlných otázek. Tím, že si je nucen klient své názory a postoje obhájit, získává větší jistotu v sebe sama, své názory a cíle. Tím je celý proces koučinku správně nastartován.

 

Kdy je vhodné metodu koučování aplikovat?

Koučování je opodstatněné v případě, že objektivní hodnocení práce manažera prokazuje jeho neefektivitu. Ta se může projevit problémy s organizací práce, plánováním času, delegováním úkolů nebo se stanovováním priorit. V mnohých firmách je ovšem hodnocení pouze formální záležitostí, a tudíž nevypovídá o skutečné výkonnosti zaměstnanců. Pokud absentuje objektivní hodnocení výkonu zaměst-nanců, tak nevíte, kam firma směřuje. Proto vnímám jako velmi důležité správné nastavení měření výkonnosti. Když vím, co od lidí očekávám, a monitoruji, jestli má očekávání naplňují, mohu je vést, tedy koučovat.

 

Jak lidi pro efektivní koučování identifikovat?

Častou chybou bývá investice úsilí a energie do nápravy problémových lidí na úkor těch, kteří jsou výkonní, spolehliví a mají „našlápnuto“. U nich stačí relativně malé úsilí, aby se jejich výkonnost a efektivita dramaticky zvýšila. Jsou to především ti, kteří sdílejí firemní vize, mají podobný směr jako jejich vedení. Ty je potřeba většinou jen odbřemenit od operativy a neproduktivní zátěže. U těchto lidi jsou pak velmi rychle vidět výsledky koučování.  Dalším častým omylem bývá obsazení určitých pozic ve firmě nesprávnými lidmi, jehož důsledkem vzniká velké rozčarování, které generuje nespokojenost nejen firmy, ale také zaměstnance. Výsledkem je stagnace, v horším případě úpadek firmy. To, jestli se daný pracovník na určitou pozici hodí nebo ne, umí mnohdy odhalit právě koučink.

 

Kdy je firma či její manažer nachystán na práci kouče?

Podle mě je to v okamžiku, kdy je manažer ochoten odpovídat na otázku, kde vidí svou firmu za rok, či dokonce za pět let. Pokud odpověď zná, je připraven a koučování bude mít efektivní přínos. Cílem následného procesu je oprostit manažera od operativy, aby se mohl věnovat strategii a realizaci vizí, a tím naplňovat svou roli. Důsledkem je schopnost nastavit kompetence a zodpovědnost u podřízených, delegovat úkoly, a tak si vyčistit hlavu pro svůj pohled vpřed.

 

Proč by měl být koučem externista?

Hlavním důvodem je, že člověk zvenčí není postižený provozní slepotou a díky tomu, že působí v různých firmách, může přinášet zkušenosti i jiný náhled a infikovat klienta různými nápady a vizemi. V praxi se také jako velmi efektivní ukazuje systém, kdy má manažer externího kouče, a zároveň koučuje své podřízené.

 

Autor: (tk)

 

www.proficoaching.cz